“已婚已育”，企业招聘的“潜规则”？

　　□记者  雷 鸣  文 /图

　　市民王小姐向本报热线反映，她在多次应聘中，均因“未婚未育”而被拒之门外。令她想不通的是，这明显违反《劳动法》的事却成为企业招聘时的“潜规则”，令很多女性就业“磕磕碰碰”。另一方面，国家已在提倡生育二孩，企业还要硬性规定“未婚未育”，那岂不是更加“不通人情”？

　　“已婚已育”潜规则

　　女性应聘大多遭遇过

　　记者在走访调查中发现，企业招聘时确实有此“潜规则”，但碍于《劳动法》等相关法律法规，白纸黑字要求“已婚已育”的并不多见，但随之而来的“明修栈道，暗渡陈仓”在一些招聘中并不鲜见。

　　7月5日，记者在市人力资源市场看到，前来招聘的单位，几乎没有在婚育上过多限制，但仔细留意可发现，招聘过程不乏“何时结婚、何时生孩子、打算要二胎吗……”这样千篇一律的提问。

　　前来求职的市民李霞（化名）告诉记者，这些看似“关心”的问题，颇多内涵，她曾经就因“未婚未育”而与心仪职位失之交臂。“去年初，应聘一家外贸企业，‘一面’过了，‘二面’时人事经理问婚育否，我如实回答，结果对方表示，他们的工作岗位与我不符，而含蓄拒绝。”

　　李霞的说法也得到了我市人社系统相关人士的证实，不过，他认为，碰到这种情况取证调查却很难，“招聘单位未明确写明要求‘已婚已育’，只是以相关工作是否适合等理由拒绝，这‘巧妙’地避开了《劳动法》等规定。”

　　当然不止李霞遇到了这种情况。在我市一家事业单位就职的小张，也是“有苦难言”，其女友原择业意向为我市一家外资企业，但在“二面”中，对方在得知其“未婚未育”后，便提出根据工作需要，其女友并不适合。无奈之下，其女友只得舍近求远到港区一企业就职。

　　不仅如此，记者调查发现，当前一些零售企业在招聘工作人员时，还偏好“三类人”，即35岁以上、学生兼职、退休不久的女职工，而这三类人的“玄妙”之处就在于，“年龄有效避开了未婚未育，或离已婚已育还差很多”。

　　企业制定“潜规则”

　　实则单方构想“一劳永逸”

　　那么，是何种“魔力”让企业偏好于此呢？记者调查发现，无非在于减少用工成本和保证工作的衔接稳定性。在市人力资源市场，一企业负责人就向记者“大倒苦水”，他们企业规模不大，效益也一般，如果有多位女职工怀孕，每个职工都有128天的休假（此前除却晚婚晚育只有98天），加上带薪休假，压力不小，“而且休产假，对正常工作的衔接也有影响。”

　　另外，谙熟我市人力资源的业内人士告诉记者，随着去年二胎政策的全面放开，江苏新的产假调整为128天，不少女性正准备生二孩，且随着当前经济进入新常态，企业压力增大，导致他们对招聘女职工的要求变得苛刻，“但这绝不是《劳动法》的题中之意，这种打着擦边球的歧视招聘，只是企业单方面‘一劳永逸’的想法，只会招来求职者的反感与社会的鄙视。”

　　破除就业歧视

　　要“守法”“公平”双管齐下

　　“招聘要求已婚已育，这是打着擦边球的就业歧视”，江苏娄东律师事务所律师王洁表示，《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》等法律法规中，均有平等就业、禁止就业歧视，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育等，企业变相要求应聘者已婚已育，实则是对女性就业的歧视。

　　记者在采访中发现，市民因婚育问题而与企业产生劳动纠纷的，大多选择劳动人事争议仲裁，维权意识比过去有明显提高，这是一个良好的开端。

　　市民尤女士2015年供职于我市开发区一家企业，从事审计经理一职，工资为每月5000元。期间，公司在得知其怀孕后，以工作调度为由，将其调任仓管，且工资减为每月2500元。对此，尤女士选择了劳动仲裁，最终在既有证据下，她的合法权益得到了维护。“只要不严重违反用人单位的规章制度等，企业不得以女性生育而刁难，甚至解聘等”，市劳动人事争议仲裁院相关负责人表示。

　　不过，虽然市民的劳动维权意识在提高，但业内人士指出，仅靠求职者自身维权，还远远不够，还需从社会层面维护好公平的就业环境。

　　据此，市人社局就管处相关负责人建议，根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在就业过程中有诚信的义务，相关情况须如实告知（避免因隐瞒婚育情况而被动）；企业也会考虑用工成本，因此，在严格执行法律法规的同时，还要对企业加以“褒奖”，如通过资金倾斜、税收减免等，引导企业承担更多的社会责任。

　　律师王洁也表示，当前，对于企业的这一“偏好”，应加以正确引导，不应一味地加以“严惩”，如相关部门可拿出优惠政策，通过税收等平台给予企业优惠等，减轻企业可能因雇佣女职工所产生的负担，亦不失为可行之法。